Home / Welke ontslagroute geldt? / Ontslag met wederzijds goedvinden
Ontslag met wederzijds goedvinden
Op deze pagina vind je een praktische uitleg over ontslag met wederzijds goedvinden. De focus ligt op de keuzes die jij nu moet maken, de bewijsstukken die ertoe doen en de risico's die je het beste vooraf afdekt.
Dit moet je weten
- Maak bij ontslag met wederzijds goedvinden eerst de feiten compleet voordat je een handtekening zet.
- Toets de voorgestelde route aan je contract, cao en eventuele opzegverboden.
- Reken WW, transitievergoeding en eindafrekening apart na — die hangen niet automatisch goed.
- Schakel hulp in zodra je voelt dat je onder druk wordt gezet of de stukken niet kloppen.
Wat betekent dit voor jou?
De impact van ontslag met wederzijds goedvinden verschilt sterk per situatie: een werknemer met tien dienstjaren en een verbetertraject staat anders in de discussie dan iemand in de proeftijd. Kijk daarom naar je dossier, je contractvorm en de onderbouwing van je werkgever voordat je een standpunt inneemt.
Waar moet je op letten?
Let bij ontslag met wederzijds goedvinden specifiek op de opgegeven reden, de voorgestelde einddatum, de gevolgen voor je WW en transitievergoeding, en of er beschermende omstandigheden spelen (ziekte, zwangerschap, OR-lidmaatschap, verlof). Een fout op één van die punten verandert vaak de hele uitkomst.
Herkenbare situaties
Ontslag met wederzijds goedvinden komt vaak voor in combinatie met een aangeboden VSO, een aflopend tijdelijk contract, een verbetertraject, een reorganisatie of een oplopend conflict op de werkvloer. In al die varianten helpt het om eerst de feiten en de gekozen route helder te krijgen.
Praktisch stappenplan
- Reageer kort en zakelijk: "Dank, ik bekijk dit en kom erop terug."
- Zet de feiten op een rij: data, gesprekken, dossier, contractvorm.
- Bepaal welke route hier juridisch past en welke ruimte je hebt.
- Bereken zelf de minimale uitkomst (vergoeding, opzegtermijn, WW).
- Onderhandel of vraag een second opinion voordat je tekent.
Lees verder
Veelgestelde vragen
Mag mijn werkgever dit bij ontslag met wederzijds goedvinden zomaar doen?
Vaak niet. Voor ontslag met wederzijds goedvinden gelden duidelijke wettelijke eisen: een passende grond, een juiste procedure (UWV, kantonrechter of VSO) en respect voor opzegverboden. Voldoet je werkgever daar niet aan, dan kun je het ontslag aanvechten of meer eisen.
Moet ik bij ontslag met wederzijds goedvinden meteen tekenen of akkoord gaan?
Nee. Bij ontslag met wederzijds goedvinden mag je altijd om bedenktijd vragen, en bij een VSO heb je zelfs een wettelijke bedenktermijn van 14 of 21 dagen. Onder druk tekenen kost vrijwel altijd geld of rechten.
Heb ik na ontslag met wederzijds goedvinden recht op WW?
Dat hangt af van hoe het dienstverband eindigt. Bij ontslag op initiatief van je werkgever (UWV, kantonrechter, neutrale VSO) houd je doorgaans recht op WW. Bij zelf opzeggen of ontslag op staande voet meestal niet. De formulering in de stukken doet er sterk toe.
Heb ik bij ontslag met wederzijds goedvinden recht op transitievergoeding?
In principe ja, als het initiatief tot het einde van het dienstverband bij je werkgever ligt — ook bij een aflopend tijdelijk contract dat niet wordt verlengd. Uitzonderingen gelden bij ontslag op staande voet of als jij zelf zonder ernstige reden vertrekt.
Wanneer schakel ik hulp in bij ontslag met wederzijds goedvinden?
Bij ontslag met wederzijds goedvinden is hulp verstandig zodra de werkgever druk zet, ziekte of zwangerschap meespeelt, of de stukken onduidelijk zijn. Wacht niet tot na ondertekening — dan is je onderhandelingspositie verdwenen.